Agotamiento laboral: un nuevo diagnóstico médico

Con los hallazgos recientes, esta será una enfermedad que no se trate con pastillas o inyecciones. Se tratará mejorando la comunicación entre empleados-empleadores y cuando las estructuras organizacionales comprendan que la atención del trabajador es prioritaria para el éxito empresarial.

Jun 14, 2019- 19:26

Conocido en el idioma inglés como “burnout” y en francés “surménage”, ambas palabras intentan precisar una condición que en español tienen múltiples definiciones: «síndrome de agotamiento, fatiga psico-fisica, stress mental, fatiga mental y física, debilidad crónica», entre muchos otros, pero quizá el más popular sea “fatiga laboral”.

El origen del concepto se le acredita a Herbert Freudenberger, quien en 1974 presenta con el título “Staff burnout”, en la revista Journal of Social Issues, los resultados de su investigación sobre fatiga laboral en organizaciones empresariales.

Este evento es conocido por la población laboral, que con frecuencia lo han utilizado indiscriminadamente para cubrir desde el simplemente sentirse cansado hasta la fatiga que cubre los días de semana y los fines de semana. Con estos criterios tan ambiguos no ha faltado quienes se la auto-acreditan, aun sin conocer perfectamente los síntomas y signos ni sus implicaciones. Para muchos, basta el saber que la fatiga está relacionada con la labor que desempeñan para auto-adjudicarse el trastorno.

Para los médicos tampoco ha sido fácil el diagnosticar este trastorno, comenzando por el hecho de que ha tenido múltiples nombres, lo que ha hecho difícil definirlo con exactitud. También ha faltado la uniformidad de los criterios diagnósticos y finalmente el rechazo de algunos porque se ha relacionado con trastornos psicológicos o psiquiatricos, tal como en algún tiempo se le definió: “neurastenia, es decir debilidad del sistema nervioso”.

Estos problemas deberían quedar atrás, pues hace poco la Organización Mundial de la Salud (OMS), en la reunión de miembros realizada el 25 de mayo reciente, ha aceptado la fatiga laboral como una enfermedad con las características que la definen, el pronóstico respectivo, las complicaciones y las implicaciones de esta nueva enfermedad. Esta debería aparecer en la Clasificación Internacional de Enfermedades y Problemas relacionados de Salud en su versión número 11 que entrara en efecto el 1 de enero del año 2022. Esta clasificación es también conocida en el ámbito medico como ICD-11 o sencillamente como Clasificación Internacional de Enfermedades y es la guía que nos permite codificar e identificar las dolencias de manera que todos hablemos el mismo lenguaje cuando nos referimos a las enfermedades.

De acuerdo con el criterio proporcionado por la OMS, “el síndrome de fatiga laboral debe conceptualizarse como el resultado de una tensión crónica en el lugar de trabajo y que no puede ser manejada satisfactoriamente. Siendo el resultado de una tensión profunda y de larga evolución que no ha sido abordada por el empleador ni por el empleado”.

Según este concepto, el trastorno de fatiga laboral va más allá de ser sinónimo de estrés, fatiga o cansancio, tal como habitualmente lo conocemos. Lleva implícita la necesidad que esté relacionada con un ambiente laboral tenso y que sea de larga duración, aun cuando la OMS no proporciona cuanto tiempo es necesario para catalogarlo de “larga duración”.

Este concepto tampoco debe ser llevado a otras áreas de la vida cotidiana, por ejemplo, los estados de tensión social, fatiga estudiantil o de stress familiar o marital. Su definición debe ser exclusiva para los casos de tensión laboral excesiva que conllevan o fatiga ocupacional.

Conforme a la nueva definición de la Organización Mundial de la Salud, el síndrome de fatiga laboral se debe diagnosticar cuando se cumplan los siguientes criterios: 1.- Sentirse extremadamente cansado o con falta excesiva de energía. 2.- Distanciamiento mental con el trabajo que se desempeña o bien sentimientos negativos hacia el trabajo o los jefes. 3.- Disminución significativa de la eficacia profesional.

De estos tres, el trabajador suele enfocarse únicamente en el primero, es decir, en la falta crónica de energía; sin embargo, los empleadores o jefes notan los dos restantes, las cuales hacen quedar en desventaja profesional al empleado que sufre de este trastorno; de acá que ambos, empleadores y empleados hablan un lenguaje diferente a la hora de abordar la enfermedad que ahora conocemos como síndrome de fatiga laboral.

Con los hallazgos recientes, esta será una enfermedad que no se trate con pastillas o inyecciones. Se tratará mejorando la comunicación entre empleados-empleadores y cuando las estructuras organizacionales comprendan que la atención del trabajador es prioritaria para el éxito empresarial. Es por esta razón, que un buen paso para solventar estas diferencias es la actual decisión de la OMS de unificar los criterios de un trastorno que no solamente era largamente desconocido, sino que peor aún, ni siquiera era considerado como una verdadera enfermedad.

Médico y Doctor en Teología

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