En el ámbito de la moderna gestión del Talento humano dentro la organización, lo que antes se conocía como Administración de Recursos Humanos, se estudian seis macro procesos que engloban las actividades a realizar regularmente para llevar a la organización a su óptimo nivel: a) Organizar, b) Incorporar, c) Recompensar, d) Desarrollar, e) Retener y f) Auditar a las personas.
En cuanto a la incorporación de personas, las organizaciones buscan escoger a los mejores talentos del mercado de recursos humanos para las vacantes que quieren llenar. Esto tiene sus premisas y consecuencias. Se sabe el éxito y calidad de la organización reposa en los hombros de las personas (directivos, gerentes y colaboradores) y no en los recursos financieros, de infraestructura, maquinaria o tecnología. Por ello, escogiendo a la entrada a los mejores colaboradores, las organizaciones no solo aseguran la calidad de sus productos, sino también hacen economías importantes en los procesos de crecimiento de sus talentos (ahorro en capacitaciones, en separaciones por incompetencia, en rotación de personal) y mejora de la calidad de la organización.
Para escoger a los mejores talentos, las organizaciones invierten en una serie de instrumentos que buscan perfilar distintos aspectos en los aspirantes, entre los que se deben mencionar: a) los conocimientos requeridos para el puesto, b) las habilidades (que sepan hacer, no basta con saber), c) la actitud (conseguir que las cosas se hagan y se hagan bien desde el principio) y d) el buen juicio de los futuros colaboradores. Cada aspecto debe evaluarse bien, lo que no es fácil.
No es el sitio acá para explicar cómo está estructurado el proceso de formación de docentes que desarrollan las universidades (en sustitución de las antiguas Escuelas Normales de maestros). Baste decir que hay un período de Formación general, otro de formación en la Especialidad elegida por el docente y un espacio de Prácticas Docentes guiadas y supervisadas. La prueba de conocimientos que se administró en esta ocasión constaba de 30 preguntas de Formación General, y 50 preguntas de cada especialidad. Los docentes podían aplicar a todas las plazas que quisieran, para lo que había que hacer tantas pruebas de especialidad como plazas a las que estuvieran optando. En suma, una docente decidida por una plaza determinada tendría que responder a 80 preguntas. Los resultados (tristes) son los que todos conocemos y por los que se ha armado el alboroto que presenciamos y que, seguramente, seguiremos presenciado en semanas por venir.
No me referiré a la prueba empleada pues no la conozco. Diré únicamente (coincidiendo en parte con la opinión expresada por Oscar Picardo en estas mismas páginas) que la creación de buenos instrumentos de evaluación no es cuestión de “soplar y hacer botellas”. Supongamos que estuvo medianamente bien hecha. Me he referido también a lo que considero esencial para un buen maestro (conocer la materia que va a enseñar, saber cómo enseñarla, estabilidad emocional, paciencia, optimismo y genuino interés por ayudar en el proceso de superación de sus alumnos): evaluar eso de entrada, no es cuestión de “soplar y hacer botellas”. Finalmente, conducir con buen tino una organización tampoco es cuestión de “soplar y hacer botellas”.
Este lunes la señora Ministra de Educación concedió una entrevista a un medio televisivo en el que además de explicar la perspectiva del ministerio en relación con la tensa situación que se ha suscitado, expresó nuevamente —palabras más, palabras menos— que no se trataba de buscar culpables, sino de conseguir que el sistema educativo subiera de nivel. Algo similar le escuché decir al inicio de su gestión y lo comenté favorablemente en este espacio. En aquel entonces no sabíamos lo difícil que sería para un colaborador de rango ministerial expresarse de tal manera en esta administración. Luego de dos años y medio, todos podemos imaginar el riesgo que se corre el funcionario que se exprese de tal manera. Si no hubiera expresado algunas imprecisiones en esa entrevista (“nunca existió una Dirección de Evaluación en el ministerio”, “nunca se buscó una cultura de evaluación”) su presentación habría sido más potente y se podría apoyarla desde estas páginas con mayor vigor. No sé tampoco si, en verdad, cometió el garrafal error de referirse despectivamente a los docentes del país, que prefiero ponerlo en duda; pero habremos de aceptar que ni todos son iguales ni todos son las perlas que algunas organizaciones de docentes dicen que son.
La dignificación de la profesión docente inicia con la calidad en la formación de los mismos, formación que inicia desde bachillerato y debe constatarse objetivamente mediante la evaluación continua y sumativa. La evaluación para incorporar talentos a la organización se hace en todos lados y el magisterio no debe ser la excepción. Esperemos que luego de dos años y medio de jinetear el potro, caemos en la cuenta que no es cuestión de “soplar y hacer botellas” y nos volvemos todos menos confrontativos y más colaboradores. Es el país el que lo demanda desde hace años y son los funcionarios de más alto rango los que deben dar el ejemplo.
Psicólogo/psicastrillo@gmail.com