Cómo vencer la brecha generacional

Desde unos que apenas cumplieron veinte años hasta otros que ya pasaron su edad para jubilarse, hoy más que nunca, las compañías están conformadas por colaboradores de todas las generaciones. Lograr una sincronía puede no ser fácil pero esta mezcla, si se sabe aprovechar, puede traer muchos beneficios.

Las empresas se enfrenta a colaboradores de diferentes edades y con distintos valores y formas de hacer las cosas, lograr armonía es un reto. Foto EDH/Archivo.

Por Tania Urías

Nov 10, 2018- 10:16

Guillermo trabaja para una compañía con casi un siglo en El Salvador, él lleva más de 25 años ahí y ha pasado por casi todas las áreas, cumplirá pronto cincuenta años y se sentía cómodo hasta hace unas semanas cuando le colocaron a un colega de 24 años al lado, y el muchacho, entusiasta y ávido de crecer, hasta le da órdenes.

“Yo no puedo ser dirigido por alguien que no sabe nada y podría ser mi hijo”, protesta Guillermo y como él hay muchos otros colaboradores que no han visto tan positiva la repentina y abundante contratación de jóvenes menores de 30 años que han invadido las oficinas.

Son muchachos recién graduados y a quienes se les ha formado en aspectos menos humanistas y más prácticos, pero no todo en ellos es malo. “Tiene mala ortografía, es haragán y llega tarde siempre”, se queja Guillermo.

“Él tiene miedo que yo le quite le puesto, está súper desactualizado y no sabe ni siquiera manejar un celular”, se queja por su parte Kevin, el colega veintiañero.

Sí, quizá Guillermo no sea un nativo digital, pero sus valores y ética de trabajo son enormes, él aprendió de disciplina y de puntualidad, y el compromiso con el cumplimento de las tareas es vital. Y Sí, quizá Kevin no sea tan puntual, pero tiene estrategias innovadoras y es muy rápido para echar a andar proyectos.

La experiencia de uno junto a las innovaciones del otro, puede traer grandes beneficios para la empresa en la que ambos trabajan, pero sin un buen líder que sepa redirigir esto, difícilmente se obtendrán buenos resultados y en cambio, podrían surgir choques.

Una mezcla con beneficios

A los más viejos se les llama “Babyboomers”, son los nacidos entre 1946 y 1964 y los que aun están empleados rondan los 50, 60 y un poco más.

Luego viene la Generación X , que llegaron al mundo entre 1965 y 1981 y por ahora representan la fuerza laboral más fuerte.

La proporción de los “Babyboomers” ha disminuido, pero aún se mantiene en cargos de alta dirección.

Después están los populares Millenials, nacidos entre 1982 y 1994 y llamados también generación Y, que son conocidos por ser nativos digitales.

Y finalmente, aunque en menor medida, también hay uno que otro Centennials o Generación Z , nacidos a partir de 1995 y hasta el presente, algunos apenas se han incorporado a la vida laboral.

¿Te los imaginas a todos trabajando juntos en una misma compañía? Es una realidad y puede resultar abrumadora para las empresas por que todos tienen no solo habilidades distintas, sino costumbres y formas de hacer las cosas, muy diferentes.

Este nuevo escenario ha generado una tensión importante entre generaciones porque cada una trae al mercado laboral un sistema de valores diferentes, que ha puesto en evidencia lo poco preparadas que estaban las compañías para administrar esta realidad.

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Comunicación y buenos resultados: una relación proporcional

La falta de comunicación efectiva, la sobre carga laboral, los cambios generacionales o las acciones conservadoras en un mundo tan cambiante son deficiencias que deben superar las empresas. Pero muchas no se han dado cuenta de ello.

El sitio Dinero.com consultó con expertos sobre cómo enfrentar el desafío de las empresas y de las áreas de Recursos Humanos en el manejo de generaciones diversas. Estos son sus consejos.

Un líder o cabeza de unidad debe tener en cuenta que aun cuando existan diferencias generacionales en términos de metodologías de trabajo, todos los empleados buscan seguridad, reconocimiento, desarrollo de carrera y retroalimentación; por lo cual deben trabajar para que se pueda cumplir con esas
expectativas.

Los expertos también señalan que una buena estrategia es incentivar el trabajo en equipo entre grupos multigeneracionales para facilitar el conocimiento y el aprendizaje. El fomento de la comunicación resulta clave.

Otro buen punto es identificar, de acuerdo con el plan estratégico de la compañía, cuáles son las generaciones que se necesitan, para de esta forma no equivocarse en el perfil que se quiere contratar.

Y por último, ser flexible. Es importante hacer cambios en la cultura interna, flexibilizándola y dándole espacio al ingreso de estas nuevas normativas laborales en donde se aplanen las estructuras, se modifique el esquema de trabajo y se fortalezca el salario emocional.

Panoramas distintos que se complementan

Una característica general en los “Babyboomers” es que fueron muy entregados en el campo laboral, algo que se mantuvo en la siguiente generación y que ahora, con el predominio de la generación del milenio, toca repensar.

Los Millennials son diferentes y, aunque se sienten muy cómodos con las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), estas pueden borrar la frontera entre trabajo y vida personal, y ellos valoran su relativa privacidad.

Los directivos y jefes deben enfrentar esta complejidad con estrategias de comunicación diferenciadas, facilitando una cultura que valore las diferencias y la inclusión, así como rediseñar el trabajo, ya que la flexibilidad es valorada por las nuevas generaciones.

Para ello, deben contar con recursos que les permitan lograr adaptación y armonía, siempre que se reconozcan las expectativas de los grupos generacionales.

No todos reaccionan igual al cambio. Hay industrias que evolucionan más rápido y otras más lento. Los profesionales que tienen cargos directivos en empresas menos dinámicas, probablemente consideraran que su manera de hacer las cosas sigue vigente porque antes les dio buen resultado y se aferraran a ella.

Si esto ocurre, podrían obstaculizar nuevos procesos y prácticas poco convencionales.

En el caso de los colaboradores, aquellos de mayor edad podrían ser reacios a tener jefes más jóvenes y con menor experiencia, al pensar que esos atributos les restan legitimidad.

Otro aspecto a considerar, es la ansiedad que genera tener que capacitarse o tomar cursos para actualizar conocimientos y ser competentes en este nuevo entorno. Todo ello produce frustración y reduce el rendimiento en general.

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Competencias laborales para la buena gestión profesional

Los colaboradores requieren de específicas capacidades para desempeñar efectivamente su trabajo; conoce las cinco indispensables y los comportamientos que implican.

Según el estudio “El choque generacional en las organizaciones, problemas y oportunidades”, publicado en el sitio factorhuma.org “Convertir la diversidad en una ventaja a la hora de gestionar el talento de sus empleados es un desafío.

Al estar motivados  por expectativas e intereses distintos,  no es fácil que jóvenes, adultos y veteranos formen equipos productivos,  pero la clave para que alcancen el  máximo desempeño es lograr que cada
individuo entienda la lógica del comportamiento de los demás”, cita el informe.

Alejandro Mascó, socio de Oxford Partners y ex director de Recursos Humanos de L’Oreal Argentina, señaló en el informe, algunas diferencias entre generaciones.

Los “Babyboomers”, son más idealistas. Se caracterizan por ser pacientes, pensaban que iban a desarrollar toda su vida profesional en una organización, y se ponen la camiseta para siempre.

“Es una generación que intentó migrar a la vida digital, algunos lo lograron y otros no”, dice el especialista en talento humano.

Luego está la “GeneraciónX”, que vivió la incorporación definitiva de la mujer al mercado laboral y la aparición de la tecnología que  hizo que efectivamente migraran a la vida  digital. Se definen por los medios y la  tecnología.

“Son más competitivos, aceptan la diversidad, tienen gran exigencia en el trabajo, pero se debaten por equilibrar vida laboral y personal”, señaló Mascó.

A estos dos grupos sociales se sumaron en el mercado laboral los representantes de la  “Generación Y” o del Milenio, nacidos en la era de Internet y la globalización, con valores  de responsabilidad social más altos.

Como nativos digitales, están hiperconectados, y a nivel laboral tienen otros parámetros, valoran su tiempo libre y no les gusta trabajar bajo presión.

Los que integran la Generación Y son claramente expertos en el uso de la tecnología.

Influenciados por la Web 2.0 (wikis, blogs y redes sociales), mantiene fuertes lazos con sus comunidades, en general, y son altamente virtuales.

Sus miembros son pragmáticos e irreverentes. Quieren trabajos “con sentido” y ambientes propicios para la colaboración.

Desean tener el control económico de sus vidas y hacen mucho hincapié en el  equilibrio entre la vida laboral y la personal. ¿Resultado de la mezcla? Conflicto de intereses.

“Cada generación ve primero lo negativo de la otra en vez de buscar puntos de encuentro. Pero no hay una mejor que otra: en todos los grupos hay elementos que suman”, advirtió el experto.

Para las empresas, el gran desafío es animarse a romper paradigmas, pensar distinto y armar estrategias para que las generaciones coexistan armónicamente.

Lo que ofrece cada generación

BabyBoomers (nacidos entre 1945 y 1964)

  • Ven el trabajo como modo de ser y de existir: estable, a largo plazo, adictivo, no necesariamente de lo que aman hacer.
  • No le dedican mucho tiempo al ocio y a la actividad recreativa.
  • Las mujeres de esta generación aún se están incorporando al mercado laboral.

Generación X (nacidos entre 1965 y 1981)

  • Según un estudio de la Universidad de Michigan, los hombres y mujeres X trabajan mucho pero logran un equilibrio, son felices con sus propias vidas.
  • Son más propensos a estar empleados (aceptan los órdenes de jerarquía institucional) y equilibran la energía entre el trabajo, los hijos y el tiempo de ocio.
  • Son los padres de los Millennials, hacen esfuerzos adaptativos a la vertiginosidad de la generación que sigue.

Generación Y o Millennials (nacidos entre 1982 y 1994)

  • Muy adaptados a la tecnología. La vida virtual es una extensión de la vida real.
  • Son multitasking.
  • No dejan la vida en el trabajo, no son “workaholic”
  • Son emprendedores y creativos, intentan vivir de lo que aman hacer. Son idealistas.
  • Según estudios, duran en sus trabajos un promedio de dos años.
  • Quieren un trabajo “con sentido” y si no lo encuentran en una compañía, no dudan en renunciar.
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