Conoce los derechos que tienes como empleado a partir de las nuevas reformas al Código de Trabajo

Los diputados modificaron la legislación para dar estabilidad laboral en casos de pos maternidad y enfermedades crónicas.

Si la región no se prepara para el nuevo futuro del mercado, enfrentará un incremento de la brecha de la desigualdad.Foto EDH/Archivo.

Por Jessica Guzmán

Mar 14, 2019- 17:40

Desde el 2015 se han venido reformando algunos artículos del Código de Trabajo que garantizan estabilidad laboral a los empleados y que establecen nuevas obligaciones a los patronos.

El objetivo es evitar las malas prácticas que deriven en acoso, discriminación o despido contra empleados y que se dan en algunas empresas, independiente de si es micro, pequeña, mediana o grande.

Con las últimas reformas se está protegiendo con énfasis a las mujeres, por lo que según el Art. 1-A del Código de Trabajo, “la aplicación de este código será interpretada y aplicada de manera integral y en armonía con la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres…”

Jaime Solís, abogado especialista en conflictos laborales de la firma BDS, explicó que hay casos en los que las trabajadoras han sido despedidas al regresar de su licencia por maternidad, una práctica que ahora ya no será posible gracias a la reforma al Art. 113 incluido en el Código de Trabajo.

“Esta reforma brindará una ampliación a la garantía de estabilidad de la mujer en estado de gravidez (embarazo) con la que, bajo ninguna circunstancia podrá ser despedida incluso hasta seis meses posteriores al regreso de su licencia por maternidad “, explicó Solís.

El abogado agregó que si la empresa incumple esta disposición, los patronos podrían afrontar una multa de entre tres a seis salarios mínimos.

Estabilidad laboral para enfermos crónicos y otros cambios

Otra de las reformas que se aprobó en la Asamblea Legislativa fue la de garantizar la estabilidad laboral a personas que padecen enfermedades crónicas.

“Un empleado no podrá ser despedido por causa de su condición de salud tras ser diagnosticado con enfermedad crónica. Esta garantía comenzará a partir de haberse emitido el diagnóstico y se extenderá tres meses después de haber concluido el tratamiento médico”, explicó Solís.

Las empresas también deben comenzar a prepararse para cumplir la Ley Especial para la Regulación e Instalación de Salas Cunas para los hijos de los trabajadores públicos, privados, de autónomas y municipales.

Con esta nueva Ley, que entra en vigencia el 19 de junio del 2020, cualquier empresa que cuente con 100 empleados o más tendrá la obligación de facilitar una sala cuna para los hijos de sus trabajadores.

Solís recomienda a las empresas y a los trabajadores actualizarse en cuanto a la aplicación de la ley.

Otros Beneficios laborales de Ley que debe conocer

Trabajadoras tienen derecho a licencia por violencia

En casos de violencia física o psicológica.
Las trabajadoras tendrán derecho a licencia (ausencia o incumplimiento de la jornada laboral) en casos de imposibilidad física o sicológica provocada por cualquier tipo de violencia que esté regulada en la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres .

Seguir el debido proceso.
Las trabajadoras deben seguir el proceso debido, es decir presentar al empleador la constancia que le haya sido extendida por la autoridad competente que evidencie la violencia, para que la licencia sea remunerada el tiempo que dure la imposibilidad para realizar su trabajo.

En casos de trámites judiciales.
Las trabajadoras también podrá gozar de licencia para cumplir con diligencias o trámites de carácter judicial o administrativo, especialmente en materia familiar y en los casos de violencia contra la mujer.

Se prohíbe a las empresas discriminar por:

No pueden pedir exámenes de embarazo.
El Art. 30 establece que “se prohíbe a los patronos exigir a las mujeres que solicitan empleo que se sometan a exámenes previos para comprobar si se encuentran en estado de gravidez (de embarazo) como requisito de contratación”.

No pueden discriminar por VIH.
También se prohibe que las empresas exijan a las personas que solicitan empleo la prueba del VIH como requisito para su contratación y durante la vigencia del contrato de trabajo. Tampoco se debe excluir o discriminar a una persona en condición de VIH o divulgar su diagnóstico.

No pueden pedir récord crediticio.
Las empresas tampoco pueden utilizar como requisito de contratación laboral o causal de despido justificado, el historial crediticio de los trabajadores, salvo por mandamiento judicial o excepciones establecidas por ley.

Garantía para trabajadores con enfermedad crónica
Trabajadores con cáncer o insuficiencia renal no podrán ser despedidos.
El Art. 38-A del Código de Trabajo aprobado recientemente por los diputados que establece “No podrá ser objeto de despido todo trabajador o trabajadora, que padezca de enfermedades crónicas incapacitantes que requieren controles médicos frecuentes y rehabilitación o que necesiten una atención técnica médica especializada, previa validación de su médico tratante”.

La garantía. Dicha garantía de estabilidad laboral, comenzará a partir de haberse emitido el diagnóstico médico correspondiente y se extenderá tres meses después de haberse concluido el tratamiento médico respectivo, salvo las causales establecidas en el artículo 50 de este Código, explicó Solís.

ISSS cubrirá el subsidio. El Art. 38-B establece que el Instituto Salvadoreño del Seguro Social está obligado a cubrir la totalidad del subsidio diario.

 

 

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