Empresas que impulsen a más mujeres líderes serán más competitivas, dice INCAE

Las mujeres de la región tienen menos probabilidades de avanzar que los hombres y enfrentan más barreras para alcanzar el liderazgo.

Con más mujeres estudiando y trabajando, este grupo poblacional representa una mano de obra más calificada que la de los hombres. Foto: Pixabay

Por Vanessa Linares

Sep 01, 2019- 21:00

Las mujeres en la región Latinoamericana se han convertido en una potencia económica con capacidad de capitalizar un mercado de $1,9000 millones, de manera que solo aquellas empresas que adopten rápidamente estrategias de diversidad de género efectivas, y sean capaces de promover la diversidad de género en la composición de sus equipos de liderazgo, tendrán una ventaja competitiva a futuro, concluyó el INCAE Business School en uno de sus últimos informes.

La investigación, denominada “¿La clave de la competitividad empresarial en el siglo XXI? Satisfacer al mercado femenino,” fue hecha por Susan Clancy, profesora de Women & Leadership y Business Ethics de INCAE, y analizó el crecimiento del poder consumidor de las mujeres en Latinoamérica y el mundo.

También se dedicó a estudiar el vínculo entre la diversidad de género en el liderazgo empresarial y el desempeño financiero de las empresas.

Así, tras recoger las más de 8,000 respuestas de una encuesta confidencial, entre sus principales conclusiones, la académica destacó que “las empresas que promueven la diversidad de género en sus equipos de liderazgo son más rentables y más productivas, por lo que tienen mayores probabilidades de sobrevivir en el mercado latinoamericano del siglo XXI”.

Un reciente estudio de la firma The Boston Consulting Group (BCG) y la aceleradora global de negocios MassChallenge -que buscaba revelar qué tanto difieren las condiciones para los ejecutivos-, develó que cuando las mujeres explican sus proyectos de negocios obtienen significativamente menos dinero para financiarlo que los hombres; sin embargo, una vez echado a andar, sus emprendimientos son mucho más rentables que los masculinos.

Asimismo, el Instituto Global McKinsey, en una investigación regional que abarcó a 345 empresas que cotizan en bolsa en Latinoamérica y el Caribe, también determinó que las empresas con mayor representación femenina obtuvieron un 44% más de rentabilidad financiera y un 47% más margen de ganancias.

Estos reportes, junto a otros más, muestran un patrón de resultados consistentes con la conclusión de INCAE: “aquellas empresas con diversidad de género en el liderazgo son más rentables, más productivas y tienen niveles más altos de satisfacción de los empleados”.

En ese sentido, a consideración de la profesora Clancy, “capitalizar este nuevo mercado en Latinoamérica requerirá realizar cambios en la forma de hacer negocios y en desarrollar nuevos e innovadores productos, servicios y técnicas de mercadeo”.

 

 

Pero, ¿por qué las empresas lideradas por mujeres pueden ser más rentables? En síntesis porque las féminas representan una mano de obra más calificada que la de los hombres, con habilidades tecnológicas, verbales y analíticas; y según las proyecciones, es probable que si a futuro las empresas buscan talento calificado lo encontrarán más entre las mujeres.

Es innegable que las mujeres son una fuerza económica y representan más de la mitad del talento regional.

El reporte de INCAE destaca que hoy en día, el 59% de mujeres están empleadas en la fuerza laboral formal (en comparación con el 34% en 1980); y, en general, las mujeres representan 42% de toda la población trabajadora del mundo.

Además, “en los últimos treinta años, las mujeres ingresaron a la fuerza laboral formal en Latinoamérica a un ritmo nunca antes visto”, señaló el documento.

Los datos del Banco Mundial corroboran que el mayor aumento en participación de fuerza laboral femenina global en el mundo ocurrió en Latinoamérica, pues entre 1980 y 2015, la participación de la fuerza laboral de la mujer incrementó 19.7% mientras que para los hombres bajó 1.7 %.

Esta mayor participación de las mujeres en los ámbitos de trabajo coincide con sus fuertes avances en logros educativos. El informe “¿De dónde vendrá el crecimiento de América Latina?” de McKinsey (abril de 2017), da cuenta de que en la región, las mujeres logran aproximadamente el 60% de los títulos universitarios otorgados a mujeres y casi el 50 % de los doctorados. Asimismo, las féminas hacen el 45% de las tareas de investigación.

Brechas pese al potencial

El peso del trabajo femenino es tal que las mujeres latinoamericanas contribuyen con el 33 % del Producto Interno Bruto (PIB) de la región, el equivalente a los $1,900 millones mencionados al inicio; y controlan el 60 % del gasto del hogar en todas las categorías de producto, incluyendo automóviles y dispositivos electrónicos personales.

Sin embargo, paradógicamente, en esta misma zona del mundo, las mujeres están subrepresentadas, tienen menos probabilidades de avanzar que los hombres y enfrentan más barreras para alcanzar el liderazgo superior, añade el reporte del INCAE.

El Índice Mundial de la Brecha de Género del Foro Económico Mundial mide la discrepancia entre hombres y mujeres en cuatro ámbitos (participación y oportunidad económica; logro educativo; salud y supervivencia; y empoderamiento político); y en su última edición, la de 2018, indicó que si bien las brechas de género en salud y educación entre hombres y mujeres son menores, siguen siendo grandes en términos de empoderamiento político y económico.

El Banco Internacional de Desarrollo (BID) también ha corroborado que el porcentaje promedio de mujeres entre los miembros de la junta directiva y empleados de alta dirección en las empresas de Latinoamérica y el Caribe es bajo y no supera ni el 10 %.

Más alarmante es que la misma encuesta del INCAE reveló que la diversidad de género en el liderazgo no caracteriza a las empresas de la región. Entre los resultados se encontró que ni los hombres ni las mujeres apoyaban fuertemente la necesidad de políticas o incentivos para promover la diversidad de género.

Por ejemplo, cuando los consultados fueron clasificados según su posición en la jerarquía ocupacional (desde el nivel básico a comités ejecutivos superiores) y se les preguntó específicamente si pensaban que tener mayor diversidad de género en el liderazgo mejoraría el desempeño financiero en sus empresas, ambos géneros tendieron a responder que estaban en “neutral” o “en desacuerdo”. El grupo con menos probabilidades de ver la necesidad fue precisamente el de los hombres en niveles de liderazgo superior.

“Los líderes empresariales no parecen entender la importancia del mercado femenino, tanto como consumidoras o como talento”, señaló Clancy.

La mayoría de los encuestados incluso contestaron que si es necesario tener más diversidad de género dentro del liderazgo de su organización esto se relaciona más con equidad (porque es justo) que con el desempeño (mejoras productivas).

Los mismos datos de la Organización Internacional de Trabajo muestran que solamente el 21% de las empresas encuestadas en Latinoamérica tienen políticas de género escritas y 63% de estas expresan que no es una prioridad estratégica.

Así, en resumen, el análisis de Clancy insistió en que “una innovación disruptiva” en el mundo empresarial “no puede ocurrir sin la inclusión de miembros de este nuevo mercado en los equipos de liderazgo”.

 

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