El gobierno francés ha tenido durante décadas dificultades para lidiar con altos niveles de desempleo juvenil, índices de organización sindical y por ende, leyes laborales inflexibles de costosas consecuencias para el sector privado en caso de despidos. Para algunos analistas europeos, las instituciones académicas perdieron calidad en la formación profesional y los empresarios se convirtieron en el único filtro para mejorar la fuerza productiva, pero las leyes no les permitían contratar egresados. Una alternativa era reformar el marco jurídico para propiciarlo, bajo el riesgo de contaminar el ambiente laboral entre los empleados protegidos por la ley y los novatos. Aunque estos últimos se esforzaran por desempeñarse mejor, en tiempos de crisis serían susceptibles a despidos sin indemnización, frente a los colegas intocables, ya sea que fueran competentes o no.
La reforma laboral francesa tardó 30 años en aprobarse. Ocurrió en marzo de 2013, tras encarnizadas protestas sindicales y reproches empresariales. El resultado final fue conceder un seguro para los empleadores, en casos de crisis o dificultades coyunturales, para negociar hacia la baja el tiempo de trabajo y salario de los trabajadores.
Esta fue la apuesta del presidente francés, François Hollande, para generar más puestos de trabajo y consideró que su logro fue producto de “alentar el diálogo social”. Su oficina de empleos, la “Pôle Emploi”, ha sido saturada con 57,000 jóvenes graduados de entre 18 y 30 años que no han podido encontrar ubicación, según datos de la organización Provery Action Lab.
No bastaba la reforma laboral, sino a la vez lidiar con actualizar a jóvenes profesionales que perdieron o nunca tuvieron contacto con las necesidades prácticas del mercado, condición que dificultaba su inserción al mismo. Entonces, el gobierno ha debido invertir en contratar una empresa de tercerización, Manpower Group, considerada líder mundial en soluciones de capital humano.
Juventud desconectada y desempleados de larga duración son conocidos en Francia como un sector laboral “difícil de servir” o de colocar. Según los informes de Manpower, se trata de personas que carecen de habilidades duras (conocimientos técnicos, de liderazgo, experiencia e idiomas) e incluso de facilidad para relacionarse con los demás, con serios problemas de autoconfianza.
La estrategia con el gobierno francés fue crear un programa de colocación que previamente capacita a los postulantes de manera gradual y los ubica en lugares con funciones básicas y temporales con tal de que recuperen su confianza, motivación y abonen experiencia orientada hacia su carrera, en coordinación con consejeros de empleo.
Hace un par de años, Manpower Group se adjudicó la teoría de que el mercado laboral ha entrado en una era que ellos llamaron “human age” marcada por el surgimiento de la necesidad de talentos como motor de la productividad.
El agotamiento de modelos de crecimiento reflejados en la última crisis económica mundial, replanteó la necesidad de mejorar las competencias y habilidades de la mano de obra para garantizar mayores niveles de eficiencia y productividad para competir y enfrentar los golpes coyunturales. En palabras de Manpower, se trata del “talentismo” o el nuevo capitalismo.
Según este planteamiento, las eras productivas que han marcado el progreso de las economías han evolucionado de las etapas de piedra, hierro, bronce, a la industrial, la tecnológica y la de la información en nuestros tiempos, para dirigirse al potencial humano, como factor determinante del éxito en los negocios.
La teoría de Manpower requiere el diseño de modelos de negocios, donde importa menos si se cuenta con el capital para llegar a la meta y priva más contar con el talento adecuado para ganar mercados. El problema es que este recurso es cada vez escaso incluso en las principales economías mundiales.
Las grandes industrias radicadas en Wisconsin, Estados Unidos, han comenzado a reportar a las autoridades oficiales y académicas la escasez de mano de obra calificada para la actividad productiva de la zona. En esta ciudad destacan empresas del rubro alimenticio tales como Oscar Mayer, Kraft Foods, Miller Brewing Company, o del sector de maquinaria y papelería, entre ellas, Harley-Davidson, Johnson Controls, Oshkosh Truck y la mundialmente conocida Kimberly-Clark.
El año pasado, el gobierno y los líderes académicos solicitaron a Manpower Group identificar las necesidades laborales de Wisconsin y rediseñar las estrategias con tal de no perder la competitividad de la ciudad, la de sus industrias y la de sus habitantes.
Se creó la iniciativa “Be Bold” por la competitividad de Wisconsin, con la cual desde 2012 se elabora un banco de talento sostenible que permite a los trabajadores de dicho estado ser competitivos y satisfacer las necesidades de las industrias ahí radicadas. La tarea es convertir a Wisconsin en un estado destino para talentos y empresas.
Esta misma empresa ayudó al sistema portuario y de transporte de Bélgica a capacitar a conductores y administradores para un manejo eficiente de la logística. Lo hizo con una academia de preparación que hasta la fecha ha logrado colocar a 1,500 candidatos anuales certificados para enfrentar los constantes cambios de la demanda en este rubro.
El caso salvadoreño y regional
La Cepal elaboró un estudio sobre el estado del mercado laboral en El Salvador, durante el 2010. Censaron 2,000 empresas grandes y medianas del sector secundario y terciario a nivel nacional.
El 70 % manifestó, que para entonces no tenían problemas para encontrar personal con cierto nivel educativo, pero el 30% dijo que sí.
El sondeo de la Cepal también reflejó que para 2010 el 33 % reportó dificultades para encontrar el personal con habilidades específicas duras en el mercado de trabajo, lo que representó un aumento de 4 puntos porcentuales en comparación al nivel que había entre 2004 y 2009. (Ver gráfica)
También hay dificultades para encontrar mano de obra con habilidades suaves. Hace tres años, el 67% de los empresarios encuestados dijo creer no tener problemas para encontrar al personal específico con este tipo de cualidades, mientras que el 33 % consideró que sí los tenía.
Eric Quesada, gerente regional de Manpower Group, considera que en El Salvador y Centroamérica cada vez se agudiza más la escasez de talento en algunos sectores económicos.
De acuerdo con la encuesta de Escasez de Talento de Manpower, las empresas de la región tienen problemas con la búsqueda, selección y reclutamiento de empleados con niveles altos y medio altos de educación formal, manejo de nuevas tecnologías y de otros idiomas. Igualmente hay dificultades respecto a las habilidades “suaves”, tales como liderazgo, trabajo en equipo, y creatividad.
El 35 % de los empleadores en Latinoamérica declaró que no encuentra a las personas adecuadas para cubrir sus posiciones vacantes. En la región, Guatemala tiene 36% y Panamá 47% de estas dificultades, según el estudio de esta compañía.
El Salvador se encuentra en una situación similar al resto de los países. Quesada señaló que hay una población joven entre la cual, un universo de 241,000 se encuentran en estado “Nini”, es decir, ni estudian, ni trabajan. Como resultado, el 34 % de los empleadores manifiestan que no encuentran al talento adecuado y sus plazas vacantes siguen abiertas a falta de candidatos indicados con las competencias, habilidades, experiencia y destrezas que se demandan en la actualidad.
En la región se experimenta un leve incremento de escasez de talento y la proporción de empleadores que espera tener un mediano a alto impacto en sus empresas ha aumentado dramáticamente a 54%, según Quesada.
De acuerdo a la última encuesta de Escasez de talento 2013, de Manpower, las posiciones más buscadas por el mercado son trabajadores especializados, ingenieros, técnicos, áreas de IT y representantes de ventas. Sin embargo, en Centroamérica hay pocas instituciones educativas de alto nivel que respondan a la demanda referida.
Panamá enfrenta actualmente este déficit. Es la economía más grande de Centroamérica y la que mayor demanda de mano de obra especializada presenta, especialmente con la ampliación del canal oceánico, los niveles de inversión que se reciben y las grandes obras de infraestructura. El progreso ha dado paso al pleno empleo, comparó Quesada, pero con grandes dificultades para encontrar personal y crecimiento en los salarios y beneficios.
Tan grande es esta demanda de talentos que Manpower, con 65 años en el mercado internacional de recursos humanos, opera 13 oficinas en Centroamérica y República Dominicana, región en la que durante 15 años ha manejado más de 3.5 millones de contrataciones anuales, con una cartera de 200,000 clientes.
El impacto de la mano de obra joven
Por el otro lado, Quesada señala un fenómeno demográfico que afectará el valor de la mano de obra y los niveles de talento. Latinoamérica experimenta un auge de población joven de entre 15 y 24 años que se incrementa significativamente.
“En términos de escasez de talento, el aumento de juventud impacta los mercados laborales en múltiples niveles”, sentenció.
Por un lado, se eleva la oferta de mano de obra de la cual, una porción es considerada por las empresas como inadecuadamente preparada para el empleo. Por otro lado, la presión agregada sobre los mercados laborales naturalmente reduce salarios.
En consecuencia, señaló Quesada, bajan los niveles de fuerza laboral talentosa y se eleva el índice de desempleados inexpertos, por su falta de habilidades duras o suaves.
Los retos futuros
Para el experto de Manpower, “la clave es que las empresas sean impulsadas por la demanda y creatividad. Deben retar el status quo y dejar de hacer las cosas de la manera antigua. No solamente deben adherirse al cambio, deben fomentarlo (…) aunque se enfrenten a cierta incertidumbre.”
El estudio de la Cepal concluye que los problemas de calidad en la educación y capacitación disminuyen la productividad e impiden aprovechar las oportunidades de empleo en el mercado.
Para la Cepal, la productividad y la inserción laboral pueden ser mayores si se trazan objetivos tales como un funcionamiento eficiente del mercado de trabajo.
Rodrigo Bustos, director de Plan Internacional, señaló que las iniciativas existentes no alcanzan a cubrir la demanda del mercado y afuera hay 100 mil jóvenes a la espera de su primera oportunidad.
Mientras, la búsqueda de la competitividad en el mercado se agiliza a nivel mundial. En 2012, sólo Manpower Group conectó 3.4 millones de personas a diferentes oportunidades y asistió a 400,000 empresas para asegurar sus objetivos de negocio.
“La capacitación de los trabajadores y las relaciones laborales son, sin duda alguna, dos áreas claves para mejorar el desempeño de la institucionalidad laboral y, de esta manera, del mercado de trabajo mismo”, reza el estudio de la Cepal, que propone asumir esta tarea por la vía del diálogo social entre los actores involucrados.
Prácticamente, es la misma tarea que a Francia le ha costado 30 años emprender y aún se desconoce si tendrá los resultados esperados, pero al menos ya tiene estrategias para cazar talentos.