Temas
de gerencia: el manejo del personal
A los
empleados se les debe evaluar
La evaluación
representa muchas ventajas para la empresa.
Permite identificar necesidades de
capacitación y criterios de
promoción. Actividad no es
sinónimo de productividad
- Walter A.
Chávez Velasco (*)
- El Diario
de Hoy
Los administradores de
empresas consideran que uno de los factores
clave en el desarrollo de una
organización eficiente es la
utilización íntegra de sus
recursos humanos, que es el capital más
valioso que pueda tener una empresa.
La evaluación
del desempeño de un empleado de cualquier
nivel jerárquico (tanto en la
administración pública como
privada) es la medida de los resultados, y
responde una pregunta sencilla: ¿Hizo su
trabajo?
Para responder la
anterior pregunta, muchas veces la productividad
es el único criterio. Sin embargo, ahora
que los puestos de trabajo son menos
estandarizados y rutinarios, medir la
productividad se hace más
complicado.
Cada día
más empresas recurren a la
evaluación del desempeño para
establecer sus rangos salariales, bonificaciones
y ascensos. No obstante, debe quedar claro que
no se pueden tomar medidas ni formular
políticas de personal sin obtener primero
información veraz y confiable dentro de
la empresa o en otras externas dentro del mismo
sector o giro.
Uno de los beneficios
prácticos de la evaluación del
desempeño es el de conocer los resultados
presentes de cada empleado en su puesto de
trabajo, es decir sus conocimientos, destrezas,
eficiencia y eficacia, así como el
potencial para otros puestos o ascensos.
También en la
práctica sirve para que el jefe inmediato
del evaluado conozca las deficiencias o
debilidades de su personal y pueda ejecutar las
acciones de capacitación
pertinentes.
En algunos
países más avanzados en la
práctica administrativa, se evalúa
el desempeño no de una persona, sino del
equipo de trabajo, de todo un departamento y de
toda la empresa, lo cual es una tendencia
positiva hacia la que nos conducimos, ya que la
empresa como un todo es la que será
evaluada al final del ejercicio con base en las
utilidades obtenidas.
Frecuentemente no se
realiza una evaluación del
desempeño en forma exitosa, porque el
proceso es particularmente sensible a los
errores humanos de criterio, agravados desde el
principio por la falta de claridad sobre lo que
se está evaluando y el por
qué.
Los objetivos de este
proceso deberían ser positivos y
constructivos. Los programas de
evaluación estarán destinados al
fracaso si los empleados los asocian con
despidos.
Objetivos
Las evaluaciones del
desempeño sirven para fines
como:
1- Para que la
dirección de la empresa utilice la
información para tomar decisiones
generales acerca del personal.
2- Identificar
necesidades de capacitación y desarrollo,
conocer las destrezas y habilidades de los
empleados, así como sus limitaciones o
debilidades.
3- Se pueden utilizar
como criterio para validar y determinar la
eficacia de los programas de selección y
capacitación.
4- Sirven de base para
identificar a quienes promover, quién
merece una bonificación o aumento de
sueldo.
El esfuerzo o
aplicación es un factor que muchas veces
se toma en consideración para evaluar el
desempeño (en lo particular, estoy en
desacuerdo). Los profesores, por ejemplo,
tienden a valorar mucho la aplicación de
un alumno, lo que al final cuenta es el
resultado. Premiar el esfuerzo es valorar los
medios antes que los fines. Se debe tener bien
claro que actividad (entiéndase esfuerzo,
aplicación) no es sinónimo de
productividad, ¿cuántas personas hay
que trabajan 12 o más horas diariamente
sin ser productivas? y no podemos decir que no
se esfuerzan ni son aplicadas. Preferimos una
persona que trabaje menos tiempo, pero que tenga
mejores resultados.
Por ejemplo, en la
mayoría de los departamentos de ventas,
los vendedores son evaluados por el volumen de
ventas en un período de tiempo. No
importa el número de clientes potenciales
que visiten, ni si trabajan 18 horas al
día o que visite el interior del
país. Lo que en realidad importa son los
pedidos aceptados por el cliente que llevan a
las empresas.
La antigüedad es
otro factor que pesa a la hora de evaluar el
desempeño y sobre todo pesa a la hora de
establecer remuneraciones. La antigüedad
tiene la ventaja de que es fácil
determinar. Este punto tiene las mismas
características del anterior (el
esfuerzo), en el sentido de que puede existir un
empleado con 15 años de permanecer en la
empresa, pero con un rendimiento inferior al de
un empleado nuevo. En este punto tiene un valor
importante, aunque a veces subjetivo, la
confianza y la lealtad que se tiene con un
empleado antiguo.
Cualidades
Las habilidades o
destrezas son otros puntos importantes para
evaluar. Comúnmente, cuando una persona
ingresa a una organización, su nivel de
habilidades es uno de los principales factores
determinantes de la remuneración que
recibirán, jugando un papel importante la
oferta y la demanda del mercado en esos
momentos.
El riesgo y las
dificultades del puesto, su complejidad,
responsabilidad, realización de
actividades desagradables o indeseables, o los
que causen presiones, pueden ser otros criterios
para fijar salarios y recompensas. Estos puestos
normalmente requiere mayores remuneraciones para
atraer empleados a estos sectores. Por ejemplo:
policías, trabajadores de minas y pilotos
entre otros. Un buen parámetro de
clasificación es el de aquellas
ocupaciones o profesiones a las que
compañías aseguradoras incrementan
la prima de seguro médico y de vida por
el riesgo.
Es conveniente evaluar
el desempeño de los empleados, del equipo
de trabajo y de la empresa como un todo para
lograr resultados positivos (léase
utilidades o ganancias) para que los empleados
estén remunerados lo más justo que
se pueda de acuerdo con el trabajo que
desarrollan, a sus habilidades, a la
experiencia, al esfuerzo y sobre todo a lo que
logren. Las personas trabajan esperando
salarios, oportunidades de ascender, trato
social, reconocimiento y que sus esfuerzos y
resultados sean apreciados.
