Pregunta: Olvidando la política, ¿por cuánto tiempo continuarían ustedes empleando a Donald Rumsfeld, el secretario de Defensa de Estados Unidos? Parece que hizo un trabajo flojo al planear y ejecutar la estrategia de guerra, y evidentemente ha perdido el respeto de la gente que trabaja para él. Desde una perspectiva de administración ¿cómo ven ustedes esto?
Jeff Moskow, Las Vegas, Nevada

Respuesta: Usted no puede olvidarse de la política en este caso, porque los nombramientos de altos funcionarios en la Casa Blanca tienen que ver con la política.

De hecho, usted no puede evaluar realmente esta situación desde una perspectiva estricta de administración, aunque es perfectamente natural que una persona de negocios quiera hacerlo. El gobierno no es solamente una cuestión de negocios, especialmente cuando se tratar de manejar temas de desempeño.

Para entender lo que queremos decir, piense en la reciente avalancha de partidas de alto nivel en varias corporaciones. William Clay Ford Jr. básicamente se echó a sí mismo como presidente del directorio, renunciando a la empresa de familia que había manejado durante cinco años. Después de más de dos décadas de estrecha colaboración Sumner Redstone, fundador y presidente de Viacom, le pidió al presidente del directorio Thomas E. Freston que se fuera. Y, en un escenario opuesto, David L. Calhoun, un vicepresidente de General Electric, fue contratado para que manejara la empresa privada holandesa VNU Group.

Ese tipo de desplazamientos causaron desde reacciones de sorpresa hasta de desilusión -- la de Freston fue bastante inesperada. Sin embargo, se registraron sin incidentes. Es decir, las transiciones fueron veloces y tranquilas.

Ford, que continuará sus labores como presidente, anunció su renuncia a la presidencia de la junta directiva al mismo tiempo que nombraba a su sucesor, el ejecutivo de Boeing, Alan R. Mulally. Freston fue reemplazado inmediatamente por Philippe P. Dauman. un asesor de larga data de Redstone. El puesto de Calhoun fue inmediatamente ocupado por otro fuerte ejecutivo de GE, John G. Rice.

Ahora, imagine qué pasaría si el presidente George W. Bush aceptara la carta de renuncia que el propio Rumsfeld dice que le ha ofrecido en varias ocasiones.

Olvídese de algo veloz y tranquilo. Habría disputas políticas, culminando en las audiencias de confirmación del candidato propuesto por Bush. Seguramente durarían meses. Tanto republicanos como demócratas las usarían como una buena oportunidad para cuestionar a través de los medios de comunicación no sólo la política de Estados Unidos en Afganistán e Irak, sino también la total presidencia de Bush.

¿Quién manejaría la guerra de Irak durante ese interregno?

Todo el mundo -- y nadie. Eso derivaría en un peligroso desorden. Por supuesto que los negocios también tienen su política, pero en el marco de una empresa retener a la gente o dejar que se vaya -- simplemente no presenta el mismo tipo de peligro o complejidad.

En realidad, como lo muestran las tres recientes partidas, la gente en el tope puede irse con un mínimo de convulsiones, especialmente cuando sus empresas ponen a los sucesores en su lugar de manera inmediata. Esto mantiene a la máquina funcionando, y ofrece un importante mensaje: ningún individuo es indispensable o más importante que la organización. En las mejores situaciones, los puestos se vuelven a ocupar dentro de las ocho horas.

Prácticamente nada en el gobierno ocurre en ocho horas. Así que olvídese de la situación de Rumsfeld desde una perspectiva de administración. Ella sólo puede analizarse si pone un filtro político en sus lentes.

Pregunta: ¿Cómo puede un empleado de bajo nivel iniciar cambios en una organización que se ha quedado pegada al status quo por un largo tiempo?
Nombre retenido, Nairobi, Kenia

Respuesta: Usted no puede. O, el 99 por ciento del tiempo, puede morir en el intento.
Mire, en estos días, la mayoría de las organizaciones entienden la necesidad de un cambio continuo. Aceptan el hecho de que si las estructuras no mejoran el modo en que hacen las cosas, perderán con la competencia. También saben que generalmente los empleados se resisten al cambio y tienen que ser acicateados por un apasionado agente de transformación.

Pero es muy raro que una empresa desee que el impulso provenga de un ejecutivo de bajo rango carente de experiencia.

Es por eso que en la mayoría de las empresas las iniciativas de cambio son dirigidas desde arriba, o al menos, por gerentes de rango mediano que han ganado sus galones con años de muy buenos resultados.

Así que si usted quiere cambiar su organización, siga su ejemplo. Su tarea, a nivel de contribuyente individual, no es solamente entregar. Excédase en la entrega. Haga lo que esperan de usted, y aún más. Trabaje duro para hacer más inteligente a su jefe y su vida más fácil y para que el desempeño de todo su equipo luzca mejor que nunca.

Puede llevar algo de tiempo, pero finalmente usted será recompensado con un equipo propio. Usted puede luego convertirlo en un modelo del tipo de cambio que desea para su empresa. Y si ese esfuerzo tiene éxito, finalmente usted se ganará el respeto, la autoridad y la posición de alto rango que necesita para iniciar el tipo de cambios a gran escala que desea.

Si nuestra respuesta “trabaje-y-espere” lo deja frustrado, entonces tal vez usted necesita irse a otra compañía. La próxima vez, sin embargo, ingrese en una empresa que a usted le guste como es, no en una que usted desee reformar, especialmente desde abajo hacia arriba.

—Welch es Presidente de Jack Welch, LLC. Asesora directores y presidentes de empresas Fortune 500. Fue Chairman y CEO de General Electric, convirtiéndola en la corporación más valiosa del mundo. —